Nowe przepisy antymobbingowe od 5 listopada 2026 r. – co musi zrobić pracodawca?

Procedura antymobbingowa, którą firma wyciąga z szuflady dopiero przy pierwszej skardze, przestaje wystarczać. Pracodawca ma zapobiegać, wykrywać, reagować, naprawiać i wspierać – i w razie sporu pokazać, że robił to naprawdę. Pracownikowi łatwiej będzie za to dochodzić roszczeń: nie musi udowadniać długotrwałości nękania ani rozstroju zdrowia.

Co zmienia się od 5 listopada 2026 r.?

Zmienia się sześć rzeczy naraz:

• nowa, szersza definicja mobbingu (art. 94³ § 2–10 KP),
• obowiązek systematycznego przeciwdziałania mobbingowi i naruszaniu zasady równego traktowania – dla każdego pracodawcy (art. 94³ § 1 i art. 18³g KP),
• obowiązek przeciwdziałania naruszaniu godności i innych dóbr osobistych pracownika (art. 94 pkt 2c KP),
• regulamin z zasadami, procedurami i częstotliwością działań w firmach zatrudniających co najmniej 10 pracowników (art. 94³a KP),
• wyższe minimalne kwoty roszczeń oraz nowe formy dyskryminacji – przez założenie i przez skojarzenie (art. 18³a § 4¹ KP),
• zmiany procesowe – sprawy o mobbing, dobra osobiste i równe traktowanie rozpoznają sądy rejonowe bez względu na wartość sporu (art. 461 § 1¹ KPC).

Jak brzmi nowa definicja mobbingu?

Od 5 listopada 2026 r. mobbing oznacza „zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika” (art. 94³ § 2 KP). Uporczywość polega na tym, że nękanie jest powtarzalne, nawracające lub stałe.

Dotychczasowa definicja była dużo węższa. Wymagała nękania „uporczywego i długotrwałego” oraz konkretnego skutku lub celu – np. zaniżonej oceny przydatności zawodowej albo izolowania pracownika. Pracownik musiał wykazać wszystkie te elementy łącznie.

Przykłady zachowań uznawanych za mobbing

Kodeks pracy wymienia przykładowo:

• upokarzanie, uwłaczanie i zastraszanie,
• zaniżanie oceny przydatności zawodowej pracownika,
• nieuzasadnioną krytykę, poniżanie lub ośmieszanie,
• utrudnianie pracy – osiągania efektów, wykonywania zadań, korzystania z kompetencji, kontaktu ze współpracownikami lub dostępu do potrzebnych informacji,
• izolowanie pracownika lub eliminowanie go z zespołu.

Każde z tych zachowań jest mobbingiem dopiero wtedy, gdy przybiera postać uporczywego nękania. Może mieć formę fizyczną, słowną lub pozawerbalną. Za mobbing uważa się też polecenie takiego zachowania innej osobie albo zachęcanie do niego (art. 94³ § 5 i 6 KP).

Co nie jest mobbingiem?

Zachowania incydentalne – nawet jeśli naruszają dobra osobiste pracownika (art. 94³ § 3 KP). Mobbingiem nie jest też uzasadnione i wyrażone we właściwej formie rozliczanie z pracy ani jej krytyka (§ 9).

Jednorazowy wybuch przełożonego nie będzie więc mobbingiem. Co innego naruszenie dóbr osobistych – przeciwdziałanie mu to od 5 listopada osobny obowiązek pracodawcy (art. 94 pkt 2c KP).

Kto może być sprawcą i czy liczy się zamiar?

Sprawcą może być pracodawca, przełożony, osoba na równorzędnym stanowisku, podwładny, inny pracownik, a także osoba pracująca na innej podstawie niż umowa o pracę, np. zleceniobiorca – pojedynczo lub w grupie (art. 94³ § 8 KP). Zamiar nie ma znaczenia: zachowanie jest mobbingiem, nawet jeśli jego celem nie było nękanie (§ 7). Każdą sprawę ocenia się indywidualnie, z uwzględnieniem rodzaju zachowań i sytuacji pracownika (§ 10).

Jakie obowiązki mają wszyscy pracodawcy?

Każdy pracodawca – także zatrudniający jedną osobę – musi systematycznie przeciwdziałać mobbingowi i naruszaniu zasady równego traktowania (art. 94³ § 1 i art. 18³g KP). Ustawa wskazuje pięć rodzajów działań:

• działania prewencyjne,
• wykrywanie mobbingu lub nierównego traktowania,
• właściwe reagowanie,
• działania naprawcze,
• wsparcie osób, których to dotknęło.

Do tego dochodzi przeciwdziałanie naruszaniu godności i innych dóbr osobistych pracownika – w szczególności w obszarach zdrowia, sfery osobistej i reputacji, komunikacji w miejscu pracy, pozycji w zespole, efektów i oceny pracy oraz statusu zawodowego i kwalifikacji (art. 94 pkt 2c KP).

Firma zatrudniająca mniej niż 10 pracowników nie musi wydawać regulaminu, ale nadal odpowiada za realne działania. Przy kontroli PIP albo w sądzie łatwiej obronić prosty, spisany sposób postępowania: kto przyjmuje zgłoszenia, jak szybko firma reaguje i jak przeszkolono kadrę kierowniczą.

Który pracodawca musi wydać regulamin antymobbingowy i do kiedy?

Pracodawca zatrudniający co najmniej 10 pracowników – do 5 maja 2027 r. (art. 94³a § 1 KP i art. 4 ustawy). W regulaminie ustala reguły, procedury i częstotliwość działań w czterech obszarach: godności i innych dóbr osobistych, równego traktowania, dyskryminacji oraz mobbingu.

Co najmniej 10, a nie „więcej niż 10” pracowników

W części publikacji można przeczytać, że obowiązek dotyczy firm zatrudniających „więcej niż 10 osób”. To nieprawda. Ustawa mówi o pracodawcy zatrudniającym „co najmniej 10 pracowników”, więc firma z dokładnie 10 pracownikami też musi mieć regulamin.

Ustawa nie określa, jak liczyć ten próg. Przy innych progach z Kodeksu pracy w praktyce przyjmuje się liczbę pracowników – osób na umowie o pracę, bez względu na wymiar etatu – a nie liczbę etatów. Zleceniobiorców i współpracowników na B2B się nie wlicza. Jeśli zatrudnienie waha się wokół 10 osób, bezpieczniej przyjąć regulamin.

Regulamin pracy, układ zbiorowy czy odrębny regulamin?

Zasady można wpisać do układu zbiorowego pracy, do regulaminu pracy albo do odrębnego regulaminu (art. 94³a § 1 i art. 104¹ § 1 pkt 10 KP). Regulamin pracy jest obowiązkowy dopiero od 50 pracowników, a przy 20–49 – gdy zażąda go zakładowa organizacja związkowa (art. 104 § 1¹ i § 3 KP). Firma zatrudniająca 10–49 osób zwykle nie ma więc regulaminu pracy i wyda odrębny regulamin.

Firma z regulaminem pracy może go uzupełnić albo wydać osobny dokument. Jeśli wyda osobny regulamin, nie musi powtarzać tych zasad w regulaminie pracy.

Z kim trzeba uzgodnić treść regulaminu?

Z zakładową organizacją związkową, a gdy działa ich kilka – ze wszystkimi. Jeśli nie da się uzgodnić treści ze wszystkimi, wystarczą organizacje reprezentatywne, z których każda zrzesza co najmniej 5% pracowników. W firmie bez związków treść uzgadnia się z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u pracodawcy (art. 94³a § 2, 3 i 5 KP).

Na uzgodnienie jest 30 dni od przedstawienia projektu. Po tym terminie pracodawca ustala treść sam, ale musi uwzględnić to, co udało się ustalić w trakcie rozmów (§ 4).

Kiedy regulamin zaczyna obowiązywać?

Po 2 tygodniach od podania go do wiadomości pracowników w sposób przyjęty w firmie. Nowego pracownika trzeba zapoznać z regulaminem przed dopuszczeniem do pracy (art. 94³a § 6 w zw. z art. 104³ KP).

Przykład: spółka zatrudnia 35 osób i nie ma regulaminu pracy ani związków zawodowych. Przedstawiciele pracowników dostają projekt regulaminu 15 marca 2027 r. Jeśli do 14 kwietnia nie dojdzie do porozumienia, zarząd ustala treść sam i 15 kwietnia ogłasza regulamin w intranecie. Dokument zacznie obowiązywać po 2 tygodniach – jeszcze przed 5 maja. Przy projekcie przedstawionym dopiero w kwietniu spółka nie zmieści się w terminie.

Jedna uwaga dla porządku. Ustawa mówi, że do 5 maja 2027 r. pracodawcy „wydadzą” regulamin. Bezpieczniej założyć, że tego dnia regulamin powinien już obowiązywać.

Co powinien zawierać regulamin antymobbingowy?

Ustawa wymaga reguł, procedur i częstotliwości działań, ale nie narzuca szczegółów. Sama definicja i adres do zgłoszeń nie wystarczą – regulamin ma opisywać, co firma robi stale, a nie tylko po skardze.

Czy komisja antymobbingowa jest obowiązkowa?

Nie. Ustawa nie nakazuje powoływania komisji. Pracodawca sam decyduje, kto wyjaśnia zgłoszenia – komisja, wyznaczona osoba albo podmiot zewnętrzny. Ważne, by osoby oceniające sprawę nie podlegały służbowo osobie, której zgłoszenie dotyczy.

Regulamin antymobbingowy a procedura zgłoszeń wewnętrznych

Mobbing nie mieści się w katalogu naruszeń prawa z ustawy o ochronie sygnalistów (art. 3 ust. 1). Pracodawca może jednak rozszerzyć procedurę zgłoszeń wewnętrznych o naruszenia regulacji wewnętrznych, np. regulaminu antymobbingowego – wtedy część przepisów tej ustawy nie ma zastosowania (art. 3 ust. 2).

Jeśli firma ma już kanał zgłoszeń, może z niego korzystać. Zasady wyjaśniania spraw o mobbing warto jednak opisać w regulaminie osobno. Więcej o budowie kanału piszemy w artykule o tym, jak wdrożyć procedurę zgłaszania nieprawidłowości.

Jakie roszczenia przysługują pracownikom po zmianach?

Pracownik, który doznał mobbingu, może żądać od pracodawcy zadośćuczynienia w wysokości co najmniej 6-krotności płacy minimalnej albo odszkodowania (art. 94³ § 11 KP). Nie musi wykazywać rozstroju zdrowia.

Dla porównania: do 4 listopada 2026 r. minimalne odszkodowanie za mobbing to równowartość płacy minimalnej, czyli 4806 zł, a zadośćuczynienie przysługuje tylko przy rozstroju zdrowia. Po zmianie minimalne zadośćuczynienie jest sześć razy wyższe – i nie zależy od stanu zdrowia pracownika.

Wielokrotne naruszenie zasady równego traktowania to naruszenia powtarzające się z tej samej przyczyny, z wielu przyczyn albo jednorazowe naruszenie z kilku przyczyn jednocześnie (art. 18³d § 3 KP). Ochrona przed odwetem obejmuje także pracownika, który wspierał osobę dochodzącą swoich praw – chyba że wiedział, że do naruszenia nie doszło (art. 18³e § 3–4 KP).

Dyskryminacja przez założenie i przez skojarzenie

Dyskryminacja przez założenie występuje, gdy pracownik jest traktowany gorzej z powodu cechy, którą mu się mylnie przypisuje. Dyskryminacja przez skojarzenie – gdy powodem jest jego powiązanie z osobą, której ta cecha dotyczy (art. 18³a § 4¹ KP). W sprawach o nierówne traktowanie pracownik tylko uprawdopodabnia naruszenie, a pracodawca musi wykazać, że do niego nie doszło (art. 18³f KP).

Regres wobec sprawcy i sprawy w toku

Pracodawca, który zapłacił zadośćuczynienie lub odszkodowanie, może żądać zwrotu od sprawcy mobbingu – w części odpowiadającej stopniowi jego winy (art. 94³ § 12 KP). Nowe przepisy obejmą też nękanie, które zaczęło się przed 5 listopada 2026 r. i trwało po tej dacie (art. 3 ustawy). Do spraw sądowych wszczętych wcześniej stosuje się dotychczasowe przepisy KPC (art. 5 ustawy).

Checklista dla HR: co zrobić przed 5 maja 2027 r.?

Zacznij od dwóch pytań: czy firma zatrudnia co najmniej 10 pracowników i czy ma regulamin pracy. Od odpowiedzi zależy, jaki dokument przygotujesz. Potem przejdź przez cztery obszary.

Procedury i regulamin

1. Policz pracowników. Sprawdź, czy firma osiąga próg 10 pracowników i czy zasady trafią do regulaminu pracy, układu zbiorowego, czy do odrębnego regulaminu.

2. Przejrzyj obecną procedurę. Zaktualizuj definicję mobbingu, przykłady zachowań i krąg sprawców do nowego art. 94³ KP.

3. Dopisz brakujące obszary. Starsze procedury zwykle nie obejmują godności i dóbr osobistych ani dyskryminacji przez założenie i przez skojarzenie.

4. Określ częstotliwość działań. Ustawa wymaga jej wprost – wpisz, jak często firma szkoli, bada atmosferę pracy i przegląda zgłoszenia.

5. Wyznacz osoby do wyjaśniania zgłoszeń. Ustal ich zastępców na wypadek konfliktu interesów.

6. Zaplanuj uzgodnienia. Przedstaw projekt związkom albo przedstawicielom pracowników z zapasem na 30 dni rozmów i 2 tygodnie do wejścia regulaminu w życie.

Dokumentacja

W razie sporu to pracodawca pokazuje, że przeciwdziałał mobbingowi systematycznie. Bez dokumentów trudno to wykazać. Warto przechowywać:

• potwierdzenia zapoznania się pracowników z regulaminem – w aktach osobowych,
• rejestr zgłoszeń i akta postępowań wyjaśniających: protokoły, ustalenia, zastosowane środki,
• listy obecności i materiały ze szkoleń,
• wyniki ankiet i przeglądów atmosfery pracy,
• dokumenty z uzgodnień ze związkami lub przedstawicielami pracowników.

Komunikacja z pracownikami

• ogłoś regulamin w sposób przyjęty w firmie – w intranecie, e-mailem albo na tablicy ogłoszeń,
• zapoznaj z nim każdego nowego pracownika przed dopuszczeniem do pracy,
• opisz prostym językiem kanały zgłoszeń i ochronę przed odwetem,
• poinformuj, kto wyjaśnia zgłoszenia i jak długo to trwa.

Szkolenia menedżerów i pracowników

Szkolenie antymobbingowe nie jest w ustawie osobnym obowiązkiem. Trudno jednak bez niego wykazać działania prewencyjne, których wymaga art. 94³ § 1 KP. Najczęściej sprawdzają się:

• osobne szkolenie dla menedżerów – granica między uzasadnioną krytyką a nękaniem, reagowanie na sygnały, rozmowy z pracownikami,
• szkolenie dla wszystkich pracowników – czym jest mobbing i dyskryminacja po zmianach i jak zgłaszać nieprawidłowości,
• szkolenie dla osób wyjaśniających zgłoszenia,
• powtórki z częstotliwością wpisaną do regulaminu, np. przy zatrudnieniu i potem cyklicznie.

Podsumowanie

Od 5 listopada 2026 r. każdy pracodawca musi systematycznie przeciwdziałać mobbingowi i nierównemu traktowaniu, a firmy zatrudniające co najmniej 10 pracowników – do 5 maja 2027 r. wydać regulamin albo uzupełnić regulamin pracy. Minimalne zadośćuczynienie za mobbing rośnie do 6-krotności płacy minimalnej.

Najwięcej problemów sprawiają w praktyce:

Jak Aider Polska może pomóc?

Prowadzimy administrację kadrową dla firm, które chcą mieć porządek w dokumentacji pracowniczej. W e-teczkach przechowujemy m.in. potwierdzenia zapoznania się z regulaminami i ze szkoleń, dzięki czemu przy kontroli PIP czy w sporze sądowym firma szybko pokaże, co zrobiła.